目標管理・人事評価制度軌道乗せ教育プログラム
～社員と組織の双方の成長を実現する～

教育プログラムの狙い

目標管理制度は経営管理システムの中で最も人間の意識と行動に依存する部分が多く、他のシステムのように自動的には動きません。これが、目標管理が形骸化する要因のひとつです。属人的な要素が多いだけに、意識レベルの高い人は目標管理の理念や主旨を正しく理解した上で、目標を達成するための有効な手段として活用してくれます。しかし、そうでない場合は形式的・表面的に取り組んだり、間違った進め方をしたりすることにより、組織が期待する導入効果が得られなくなる恐れがあります。したがって、属人的な要素で成果が左右されないよう制度の運用力を高めるための取り組みを“計画的・継続的”に進めることが求められます。

本プログラムは、目標管理制度や人事評価制度を運用するために管理監督者が身に付けなければならない様々なスキルを「期初・期中・期末」に体系的に整理し、そのポイントを習得していただきます。

こんな悩みを解決！

対象者：管理職・監督職

• 管理監督者が部下に対する目標設定指導を効果的に実施できない。
• 人事評価のバラツキが大きく、評価結果に対する納得感が低い。
• 人事評価結果のフィードバックを義務づけているが、実践する管理監督者とそうでない者がいて困っている。
• 人事評価結果を部下の育成や動機付けに活用できていない。

教育プログラムの特長

1. 部下を動機付けるための目標設定のポイントを習得することができます。
2. 評価者間の評価結果のバラツキを是正することができます。
3. 部下を育て、モチベーションを高めるための育成フィードバック面談の進め方を体得することができます。

導入実績・事例

機械製造業／建設業／金融業／食品スーパー／食品製造業／建設資材メーカー／地方自治体(県・市)　他

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―流通小売業Ａ社―

目標管理制度と人事評価制度を導入したＡ社であるが、制度の軌道乗せが重要課題の１つとなっていた。目標管理と人事評価制度は一般論で学習しても効果が出にくい傾向があるため、より実践的な成果を狙うために、Ａ社の業種及び制度の内容に合致させた内容の演習教材等をＡ社人事担当者と協議を重ねて開発をした。自社の制度と業種特性を反映させた内容の演習教材であるため、受講者も具体的にイメージしやすく、研修受講時における取り組みも活発となった。しかし、目標設定内容や水準のバラツキ是正、人事評価者の評価目線を合わせることは想像以上に時間がかかり、約３年の歳月が必要となった。初年度の基本を理解するための研修からスタートし、徐々にレベルを上げていった。そして４年目にようやく目標管理シートの記載レベルが期待水準に到達することができた。その後は、毎年評価者に昇進した管理監督者に対し、３年間かけて作り上げてきたコースをコンパクトにまとめた研修プログラムの受講を義務づけると同時に、現任評価者に対しては、その時々の問題点に対応した研修会を定期的に実施し、制度の定着化に取り組んでいる。

基本カリキュラム

1日目	１．目標管理の導入目的 １）【演習】目標管理の導入目的 ２）目標マネジメントサイクル ２．期首における目標設定のポイント １）【演習】“動機づけられる目標とは” ２）目標設定における動機づけ過程 ３）目標設定のポイント ３．期中における目標達成支援の進め方 １）【演習】コミュニケーション診断 ２）指示の出し方 ①【事例】チーフの指示の出し方 ②指示の出し方のポイント ３）中間面談の効果的な進め方 ①【事例】本田課長の進捗面談の進め方 ②中間面談のポイント ４）仕事の教え方 ①【演習】私が受けたＯＪＴ ②仕事の教え方のステップ
2日目	４．期末における人事評価の進め方 １）人事評価の目的 ２）人事評価の基本原則 ３）業績評価の進め方 ４）能力・姿勢評価の進め方 ①行動の選択 ②要素・段階の選択 ５）評価エラーの解消 ①【自己診断】評価エラー ②評価エラーと解消のポイント ５．期末のフィードバック面談の進め方 １）育成フィードバック面談の目的 ２）育成フィードバック面談のポイント ３）フィードバック面談の実践 ①フィードバック課題の整理 ②面談シナリオの作成 ③ロールプレイングの実施 ～３人１組で全員がフィードバック面談を体験する～

関連項目

• 目標管理制度の設計・改訂