以下の問題解決に効果的です。

• 目標の内容や範囲・水準にバラツキがあり、本来の成果責任にフィットしていない。
• 目標管理をしても経営体質や組織力、人材力の強化につながっていない。
• 処遇反映に対する合意納得性が低く、目標管理に対する動機付けが弱い。
• 目標管理に関する問題が多岐にわたり、有効な解決策が見出せない。

社員一人ひとりの役割と責任を明確化し、業績向上につなげます

目標管理制度改訂のポイント

目標管理制度は、業績を評価することが主たる狙いではありません。組織の目標・ビジョンを共有し、その達成に向けて従業員一人ひとりが役割と責任を明確にしながら、ベクトルを合わせて力を結集していくためのマネジメント・ツールとして活用することを目的とします。

1. 組織の方針・目標を共有する
   上位目標が順次、下位目標に連鎖していき、組織の方針や目標が従業員一人ひとりの目標に反映されることにより、組織目標達成に向けてのエネルギーが一つとなります。
2. マネジメント能力の向上
   管理者が適切にＰＤＣＡサイクルに基づき、計画的な業務推進を実施することで、達成指向型の強い組織が構築され、管理者本人のマネジメント能力の向上にもつながります。
3. チャレンジする組織風土への転換
   能力＋αの困難な課題にチャレンンジし、それをやり遂げる組織風土を醸成することを通じて、仕事のやる気、働きがい、使命感、達成感を向上させます。

目標管理制度の改訂コンサルティング・ステップ

期間

STEP１からSTEP５まで　約３～５ヵ月