教育体系の整備

教育体系の整備

以下の問題解決に効果的です。

会社の戦略と人材育成のビジョンが連動していない
人材育成が場当たり的で効果が見えない
教育は部門ごとに行われており、全社的な取り組みが見えない

経営目的や経営ビジョンの達成に必要な人材の開発と供給を計画的に実現

教育体系整備のポイント

企業の経営ビジョン、経営戦略と常に連動させる。
人事諸制度の一つとして考え、職務基準書との整合性を図る。
教育を受けた内容を現場にて実践することにより、成果が出る内容にする。
研修を実施した後も継続的な取り組みを行う仕掛けを用意する。
単年度ではなく、少なくとも経営計画年度の単位で教育計画を組んでいく。

教育体系の整備コンサルティング・ステップ

STEP１：実態調査・分析、システム設計上の課題設定
内容	面接調査経営幹部・関係部門の方々にヒアリングを行い、人材育成についての基本方針や現状における課題等を把握します。資料調査人事・教育制度に関する現行の資料（方針、規程、実施計画、管理基準、統計類、カリキュラム等）を収集・分析し、実態を把握します。実施方法の検討現行職務の区分（職種・職掌・階層等）、職務体系、キイ・ジョブ（基準職務）の選定について協議・検討します。人材育成システム設計上の課題設定

STEP２：基本コンセプト（目的・基本方針）の設計
内容	経営理念および経営方針、トップの教育訓練に関する基本的な考え方に基づき、会社としての人材育成の目的および基本方針を設計します。

STEP３：職能要件の確認

内容

現行基準の確認
現行の諸基準（職能要件書・職務基準書・職能資格要件基準・能力評価基準）に基づき、各キイ・ジョブについての職務基準・職能要件等を確認します。現行基準の確認は職務調査にもとづく分析の参考資料として活用します。
職務調査の実施
調査対象とする職務（キイ・ジョブ）の確認、各職務についての調査対象者の選定、調査方法の検討を行い、職制を通じて職務調査を実施します。
職務・職能分析
職務調査に基づき、各キイ・ジョブについての基本的役割、遂行業務（単位業務、課業レベル）および職能要件（知識技能要件、能力態度要件、対人的技能、業務責任）を検討・分析します。
遂行業務基準・職能要件基準の設計
職務・職能分析により、各職務についての遂行業務基準および職能要件基準のとりまとめを行います。

STEP４：人材育成システムの基本体系設計
内容	職能別（営業職・技術職・事務職等）の教育体系の検討・設計を行います。階層別（経営幹部・管理監督者・一般社員）の教育体系の検討・設計を行います。課題別（Web教育・語学等）の教育体系の検討・設計を行います。

STEP５：教育方法の体系化
内容	職能別、階層別、課題別の各研修講座に対し、最も適切な教育方法（OJT、OFFJT、自己啓発）を検討し、体系的にまとめます。

STEP６：人材育成システム規程の制定
内容	人材育成システムを統一的かつ体系的に運用するための規程を作成します。

STEP７：研修講座別カリキュラムの設計
内容	職能別、階層別、課題別の各研修講座に対するカリキュラム（目的、教科項目、対象、形態、時期、日数、時間等）を作成します。

STEP８：教育の実施
内容	計画に則って教育を実施効果測定教育体系や教育計画の見直し

期間

STEP１からSTEP７まで　約３～４ヵ月

※教育体系の整備に関するご提案に際しては当社の営業担当者がお伺いし、お客様のご要望、現状の制度、改革の方向性などを確認させていただいた後、オリジナルのご提案をさせていただきます。