若手社員定着化プログラム　～若手社員の定着化と戦力化～

教育プログラムの狙い

新入社員や若手社員、中途採用者がなかなか定着しないという悩みを抱える企業が増えてきています。せっかく「この企業で働こう」と思って採用された社員が、なぜ去っていくのでしょうか。社員個々人の離職の理由は様々ですが、離職に関する多くの調査で離職の理由として上位を占めるが、①職場の人間関係、②将来性を含めた処遇、③仕事への満足度（仕事そのものへの興味関心・楽しさ、仕事と時間との関係性など）の３つです。そこで、はじめに職場の人間関係を整理し、新たに採用された人材が職場に馴染めるようにナビゲートする役割としてメンターを配置します。メンターとして直接仕事を教えるのではなく、定期的に面談の機会を持ち、困ったことがあればサポートする職場の先輩としての役割を明確化させることで、「誰に聞いていいのか分からない」といった困りごとや仕事に関するもやもやとした不安を早めに察知し、対話によって解消を促していきます。こうした取り組みをスムーズに行えるようにメンターとしての役割やメンティ（対象者）との対話、面談のやり方などのスキルの向上を図ります。

こんな悩みを解決！

対象者：監督職・若手社員リーダークラス・人事部門

• 新入社員や中途採用の社員の離職率が高い。
• 新入社員や若手社員を育成する環境が整っていない。
• 職場の雰囲気が悪く、人間関係のトラブルが続いている。

教育プログラムの特長

1. 組織的な若手社員の育成が強化され、育成環境の整備が進みます。
2. 自己のモチベーションを理解し、部下や後輩のモチベーションを高める手法を体感できます。
3. グループワークや演習、面談ロールプレイングなど体験を通じて無理なく学習できます。

導入実績・事例

建設業／食品スーパー／ビルメンテナンス／地方自治体（市）　他

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―ビルメンテナンスＡ社―

ビルメンテナンスA社は、新卒採用から３年間で約半数が退職してしまい、若手社員の定着化が課題となっていました。そこで、新入社員を３年間で戦力化していくための教育プログラムを整備するとともに、OJT環境や若手社員を取り巻く育成環境の整備を手掛けていくことになりました。現場での育成環境の整備として、ひとりの新入社員に対して、育成を担当するOJTリーダーと相談を受け持つメンターのふたりを組み合わせる仕組みを導入しました。また、中途採用者に対しても同じ職場で必ずメンターを配置する取り組みも行いました。『職場に気にかけてくれる先輩』がいるということは、組織に新たに入ってきた社員にとってはありがたい存在です。中途採用者にとっても、ある程度仕事内容は分かっていても、その組織での特有の仕事の進め方はわからないものです。そうした目に見えないルールをサポートすることで、仕組み導入後すぐに中途採用者の離職率が格段に下がりました。新入社員も職場に早く馴染めるようになり、仕組み導入から３年後には、入社後３年間で数名退職するレベルまでに離職率が下がりました。何より職場の雰囲気が格段によくなったとことが、この仕組み導入の最大の成果と言えます。

基本カリキュラム

1日目	１．若手社員を取り巻く育成環境の変化 １）【演習】「入社して感じる不安」 ２）若手社員育成の環境整備 ２．メンターとしての役割認識 １）メンターとは ２）メンターの役割と期待 ３）メンタリングのための技法 ３．自己理解と他者理解の強化 １）自我の理解 ２）他者理解の促進 ４．自分と部下・後輩のモチベーションの理解 １）モチベーションとは ２）モチベーションの種類 ３）自己のモチベーションと部下・後輩のモチベーション
2日目	５．対話力の向上 １）伝え方の工夫 ２）【演習】「言葉の印象を変えてみよう」 ３）思い込みを払拭する ６．育成スキルの向上 １）OJTリーダーとメンターの違い ２）育成スキルの整理 ３）部下に合わせた育成手法 ７．面談実践とスキル向上 １）傾聴の姿勢 ２）【演習】「悩みを抱える後輩」

関連項目

• 社会人教育と定着化のトータル支援プログラム「Flap」