人事制度の基盤（核）となる資格基準の明確化

次のような問題を解決します

• 評価の基準がはっきりしないため、公平・公正な評価ができない
• 仕事と賃金の連動性が見えず、賃金決定基準がはっきりしない
• 人材育成や資質向上の到達目標がはっきりしない
• 昇進・昇格の理由や根拠がはっきりしない

弊社の「人事コンサルティング」の特徴

1. 人事制度の運用面に課題を抱える傾向が多い福祉施設の特性を踏まえ、着実な運用を視野に入れた人事制度設計をいたします。
2. 福祉施設の組織特性や各職種の業務内容・役割・責任を踏まえ、サービス従事者の仕事そのものに合致した人事制度設計を目指します。
3. 運用支援における人事評価研修や各種人材育成支援では、実際の制度設計を担当したコンサルタントが参画し、制度と運用を紐付けしながら実践的な支援を行います。
4. 職員と弊社コンサルタントによるプロジェクトチーム運営を行いながら制度設計を推進し、「職員の声」が反映された人事制度づくりを推進します。
5. 人事制度策定・運用を専門とする経営コンサルタントと福祉介護業界の経営支援を専門とする経営コンサルタントから成る複数名のコンサルティングチームによる支援をいたします。

福祉施設における人事制度整備・運用の課題

人事制度はあるものの、効果的な運用ができていない福祉施設が多く見受けられます。特に人事評価制度が形骸化しているケースが多々あります。背景には「年功序列」による組織風土や人事管理手法の影響があり、組織における人事評価そのものへの認識が乏しく、人事評価を行う文化や慣習が無いことがあげられます。

コンサルティングステップ

Ｓｔｅｐ１：実態把握

組織としての戦略課題の明確化

• 外部・内部環境認識
• 戦略決定

Ｓｔｅｐ２：人事制度改革コンセプトの決定

経営陣の意向確認と改革の方向性の明確化

• モデルパターン検討
• 人材像(人事基本理念）の検討
• プロジェクトメンバーの決定

Ｓｔｅｐ３：資格基準（職能要件）の設計

効率的な職務再設計を見据えた職掌ごとの職能設計

• 業務内容調査による中期（２～３年）を見据えた職務の再設計
  （職能グレード区分）
  （職務の分類）
  （資格呼称の検討）

Ｓｔｅｐ４：職能資格等級制度の設計

人事制度の核の役割を果たす制度の設計

職能の難易度、レベル、責任度のランク及び要件基準の設計

• 能力主義制度
• 専門職制度
• 昇格基準、降格基準

Ｓｔｅｐ５：人事考課制度の設計

職務、目標、計画などと密接に結びついた連動型の人事評価制度としての設計

• 職能考課と成果考課の活用

Ｓｔｅｐ６：目標管理制度の設計

組織上における各職位の責任体制および能力主義・成果主義の人事制度の基盤としての役割を果たす目標管理のしくみづくり

• 方針管理による目標の設定
• 目標の難易度におけるランク設定の検討

Ｓｔｅｐ７：昇進・昇格の設計

職能等級制度と連動した昇進・昇格およびモチベーション向上に向けたしくみづくり

• 方針管理による目標の設定
• 目標の難易度におけるランク設定の検討

Ｓｔｅｐ８：教育制度の設計

職務・職位ごとの人材像に到達するための教育体系構築

• モチベーション高揚手法
  （例：合格制度）

Ｓｔｅｐ９：人事評価研修の実施

公平・公正な人事評価を行うためのルールや手法の確認

• 人事評価研修の実施内容
• 目標管理研修の実施内容

※実施体制等も含めて、詳細はお打ち合わせの上で決定いたします。賃金制度、規定等の整備などにつきましても状況やご要望に応じて別途ご提案いたします。