目的

昨今の建設需要の高まりにより、大手から中小まで新卒の採用に積極的に動いていますが、予定した採用人数を確保できない企業が少なからず見受けられます。長期にわたる建設不況の影響で各社の人材不足や社員の高齢化は深刻であり、今後は社員の採用や定着化を制する企業が将来の企業間競争に勝ち残る条件となります。

特に建設企業にとっては、技術者(現場代理人)の育成には多くの金、時間、労力がかかるため、早期に辞められると大きな損失となります。そのため、新卒者を採用し定着させるには、長期的な計画と社員の就業意識も考慮した組織・人事・業務の見直しが不可欠です。

たとえば、採用前には、会社の将来の事業目標をもとに、補充すべき人員数の目標を設定し、採用時には他社に劣らない条件や現代の若者の価値観に対応した魅力を提示することが求められます。 採用後は、人事考課や昇給・賞与による動機付けや教育による成長の実感等により、定着化を図ることで早期の離職を抑えなければなりません。

私どもは上記の課題解決を総合的に支援するプログラムを開発し、「組織診断」 「採用戦略」 「定着化戦略」にて、新卒技術者の採用と定着を実現いたします。

特徴

1. 若者が入りたくなる企業、若者が辞めない企業風土を確立します。
2. 若者が“この会社で働きたい”という企業となることで、人材戦略において他社との競争で勝つことができます。
3. 5年先、10年先の自社の施工能力を考慮し、採用と定着化の課題解決につなげます。

コンサルティングステップ

Step.1　組織人事診断

• 現状把握
• 診断結果報告

役員、技術部門長、人事担当者様へのヒアリングや各種資料等による分析を通して人材戦略を具現化するための問題点や課題を明確化し、処方箋の提示します。役員や担当社員様との合意形成をふまえ、方向性を明確にし、採用戦略と定着化戦略に繋げていきます。

Step.2-1　採用戦略

• 採用戦略の形成
• 採用計画の策定
• 採用活動
• 計画のレビュー

技術系の新卒者の採用を促進するために対象者(高卒、大卒等)別の採用戦略を明確にし、年間スケジュールにもとづく採用計画を策定し、採用活動を毎月実行していきます。採用計画と実行の差異分析と対策を進めながら、翌期につながる採用ノウハウを形成します。

Step.2-2　定着化戦略

1. 賃金制度　（方針明確化・給与水準分析・月給・貸与の再設計・規定類の作成）
2. 人事考課制度　（方針明確化・マネジメントの仕組みづくり・考課ルール作成・考課者研修）
3. 人材育成の仕組み　（スキルマップの作成・OJTマニュアル作成）
4. 時短の仕組み　（方針明確化・計画策定・活動とモニタリング）

組織人事診断にもとづき、社員の定着化のための施策を優先順位に従い実行します。基本的には賃金制度と人事考課制度の見直し、人材育成と時短推進の仕組みづくりの4つを柱に定着化を進めます。

Step.3　フォローアップ指導

採用・定着施策の運用をフォローします。

※プログラムは一例です。プロジェクトの企画・実施にあたっては当社の営業担当者がお伺いし、お客様の目的、対象者などを確認させていただいた後、オリジナルプログラムの設計をいたします。